CH. 7
人才發展
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7.1.2
升遷、考核與流動
無論在職位獲得或晉升上，公司均沒有性別、年齡的限制，
也無分種族、政治傾向及宗教信仰。只要員工的能力和資格
符合職位與專業技能之要求，每位員工均享有平等、平權的
機會。在績效與潛力並重考量下，除參考同仁個人目標狀況
做為績效之考評結果外，並依員工之實際行為展現狀況，評
核員工是否具備該職級之關鍵核心能力，或擔任更高一層職
務之發展潛力，評給潛力分數作為晉升參考。
針對職務連續服務滿二年以上之同仁，可依同仁個人生涯
規劃，提供合適機制給予職務輪調機會。辦理同仁職務輪調，
乃為強化人才培育及有效運用人力，增進工作歷練並激勵創
新與突破，提升人才內部發展機會。公司內部若有職務補缺
或新職缺時，用人單位優先進行內部職缺公告。人力資源部
亦於每年人力預算會議召開前，按照各部門每個職位平行發
展的職位數量，訂定次年度調入及調出的人數比例。
專業人才是中鼎永續發展的生存命脈，如同中鼎一向堅持
「員工是最重要資產」的信念一般。因此除有違反勞動契約
或相關法規且情節重大者，中鼎不曾無故解雇員工。如因公
司營運發生重大變化而可能影響勞工權益時，中鼎根據台灣
勞基法第十六條規定於員工手冊中，明定預告期間，以維護
員工權益。為能瞭解自請離職同仁的心聲，同仁提出離職申
請後，除所屬部門主管之離職面談外，人資部亦會再細部瞭
解同仁之離職主因。據此進行離職分析及後續管理制度之參
考依據，期盼能將優秀的專業人才持續留在公司。
2015
年，
有
8.6%
的新進員工於到職一年內申請離職。一般員工的離職
率約為
10.2%
，以
30
歲以下的同仁為最多數；年資則以
1-3
年者占最高比率，其後隨著年資增加而降低。
中鼎從
2012
年起，為建立各職位職責應具備之各專業能
力項目及要求標準，每半年實施線上專業能力評鑑，由主管
進行評鑑。以專業評鑑結果擬定學習發展強化計畫，加強員
工的持續受聘的能力與職能管理。在員工專業上不足的部分，
或發生績效低落的情形時，主管要主動探討原因；並與員工
及相關單位溝通處置方案，以獲得協助與共識，鼓勵接受外
部課程、或邀請內部講師開班授課，並定期評估員工的學習
狀態與發展。若進入績效改善方案，與員工共同討論規劃改
善的行動計畫。
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員工是
最重要資產
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